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2014
12-17

淘宝用人:怎样分辨真假运营人才?

先说说识人——

美工:这是一个可以测试的工种,因为她的工作似乎可以量化,一般我会事先准备好一个测试题目,可能是宝贝描述也可能是店铺海报,在面试之前先做完测试题目。有些人不愿意做,就直接淘汰,这种人一般很难配合。通过这种方法我招到过三个好用的美工,招聘的过程就是

1、看案例(应聘者之前的作品);

2、案例OK的发测试题(有些人的案例入不了你的法眼,就不要浪费人家的时间精力做你的题目了。)

3、测试满意的面试。

客服:这个我就不多说了,这是掌柜们最常招一个工种,教程百度一下就很多,什么打字速度、心态、耐心……..

推广和运营:这个工种容易出骗子,我身边就发生很多这样的事情。2013年我朋友请了一个直通车手,月薪8K。什么养词、质量得分、螺旋的,面试的时候说的一套一套的,做了三个月走人。我楼上一钱多人傻的老板从广州请了一个运营月薪2.6W,还做了四个月,真是羡慕嫉妒恨。老板招运营就是因为本身不是很懂运营,那么怎么才能不被忽悠呢?怎样识别这样的人才呢?

我总结了一个方法,就是“听”。

1、听他说的是“方法”还是“成功案例”。

如果说的是方法技巧,你深问的时候他也回答,那么这种人多数是可靠的,可以给一些时间测试他方法。

如果他讲成功案例(XX月销2万套等),说明他在渲染调动一种情绪,一种让你憧憬向往激动的情绪,迷惑你的判断力。如果你深问他是怎么做到的,他会故做神秘吊你胃口勾你好奇,最后你会以为抓住了救命稻草,殊不知你已经是他砧板上的肉了。实际这样的人没什么真正的技术,他的能力是一种销售能力。他用一种销售技巧把你骗了。想想卖假药的骗子是怎么说吧,还有卖生发用品的,卖美容用品的,营销技巧无一例外的都是渲染情绪,先让你极度悲观恐惧,然后再以救世主姿态给你希望。

另人失望的是,其实多数人是希望被骗的。

有一次,我跟淘宝大学东莞分部的一个股东谈合作。那股东听完,想了一分钟说,我觉得你说的这些没有让我有眼前一亮的感觉。这是想被骗的节奏啊。我当场就回敬:你淘宝大学里人才济济,你自己也有自营店铺,你告诉我一个一劳永逸一招致胜的让人眼前一亮的方法来?

但凡讲到原理,听众其实不是很感兴趣,人们更渴望能听到一些迅猛、激烈的成功故事,一些能马上照搬的具体行为,而不是很在乎底层逻辑上的精耕细作。

2、听他是不是在列举华丽的数字和看一些像是打了鸡血的拆线图。

双11当天成交571亿,聚划算一次卖出2W件,3天上豆腐块,5毛钱上首页………

数字具有凌驾于个人主观立场之上的权威性,会让大脑负责审查的那块瞬间短路。数字能让“不可信”瞬间变得“可信”,就自然有人热衷于把一切数字化,把生活中种种“不可计量”说成“可计量”。 用数字妆点谎言,就像给演员穿上了实验室人员专用的白大褂。乍一看颇具“科学性”,实际上什么也说明不了。

再说说用人——

大家都知道用人当用长,我也不懂那些管理学理论和高大上的MBA精典案例。我就把自己的心得1234分享给大家。

1、员工最核心的根本利益是什么?(先想一分钟再看答案)

答:是按时发工资,不拖不欠不押。

2、员工最关心的问题是什么?(先想一分钟再看答案)

答:不给涨工资忍了,不降工资就行。

这一点我观察了好久,只要工资变动不大,大部分员工可以做很长时间的。那怎么样是降工资了呢?比如提成方案改动,撤销食补房补等。当一个人进入公司,就是说这里的薪金待遇可以满足他,老板不妨想想做生意到手的钱退还出的感受吧。

3、如果客服较多,怎么发提成更能提高积极性?

答:一天一发,现金到手。

一天一发跟一月一发的区别是客服每天盘算一次还是每月计划一次。月底集中发个几百块的提成往往不会给到太大的收入感。如果是每天一发,客服会盘算“今天的快餐钱又到手了”,如果还差一点客服也会在下班接待最后一个客服时尽量努力的成交。想一想余额宝揽储的办法吧,就是让你有看着每天涨几块钱的快感,就作凭着这一点点互联网思维打败了银行。北京有个叫“唐人家老北京炸酱面”的餐厅,每到晚上9点钟下班时间,只要餐厅里还有一半客人,就会对着服务员大喊“今天销售1万8,到两万每人发20块”。结果是一加班又多两个小时,2万哪能打得住?

4、上级如何下达任务?

答:内容明确,有始有终,有价值。

内容明确是指不要自己没有想好,没有完整计划就下达任务,下这样的任务会让你威信扫地。很多大店给美工下任务时都要做思维导图的,前后因果、风格、突显、目标,要说清。切记“做个5折招牌…….”。

有始有终是指,做领导的不能想一出是一出,今天想到了下个令,明天想不到也忘记了验收。当员工摸清你的路数后,整个团队都会变的拖拖拉拉起来,谁愿意做事没有结果谁做,反正我是不愿意的,再说领导也不一定会看。

有价值是指,有些老板就是看不得员工闲着,于是就会打发做一些没价值的事,他认为这样是对自己有利,熟不知上有政策下有对策,知道“磨洋工”这词是怎么来的吗?

结合本答案我讲一个我身边的两个故事吧。

我的合伙人感觉现在房租贵了,让他的一个打包员去某区看看租房信息,找了一下午,真找到了一个不错的地方,房租采光面积都合适,结果没有租下来,他甚至没有去看过地方。他下达这个任务的真正原因是,当时单少人闲,房租也确实有点贵,但他真的没仔细想过搬家的问题,既然人闲着就找点活干吧。就是这么回事。结果这个员工尸化了,做什么事都敷衍。

很早的时候,我在一家服装公司做设计,老板下任务的时候从来不说清楚细节,当我努力设计完自认为完美的稿件后,老板总会改得体无完肤。后来我学聪明了,老板的规律总是在第一次交稿后才给出要求,那我就不用在第一次稿子上花太多精力啦。老板说要做一块专卖店的招牌,我直接拉一个尺寸的框,中间放个LOGO完事交稿。无论我怎么应付老板都不会骂我,因为他在我第一次交稿后,看着那张纸才会认真思考他要的到底是什么。

故事讲的不好,希望有借鉴,当老板的都要好好考虑一下了。

最后谈谈人员架构——

这个问题具体情况具体分析,大店小店的情况各有不同。

1、小店请人要考虑到兼职,兼职的要点是是上游工种兼顾下游工种、技术工种兼顾非技术工种、高级工种兼顾低级工种。

如果你是一个人创业,你将要请的第一个员工,客服工资2800元,美工工资4200元。以往的情况是你一个人既做客服又做美工,还要自己拿货、打包、发货。这样你会选择请哪一个工种成为你的第一个员工呢?

单从工资上看,肯定是先请一个客服啦,而且自己又能做美工。但要考虑到刚刚创业的情况,人员不多,重要的是一人多用,一人身兼数职。兼职的要点是上游工种兼顾下游工种。网店很大一部分时间是被美工工作占据的,如果请一个美工可以兼顾客服,但是反之则不行。

另外还要考虑到兼职工种的便利问题。美工或客服兼顾拿货打包发货是不合适的,因为美工和客服的本职工作是要在电脑前不能离开的。我这里并不是在说小卖家要怎么安排人员架构(那要看具体情况),只是想阐明一个道理,那就是“小店请人要考虑到兼职,兼职的要点是是上游工种兼顾下游工种、技术工种兼顾非技术工种、高级工种兼顾低级工种。”

2、有一定规模的大店要考虑到人事的两个问题,一是效律问题,二是权力问题。

现在有这样一个组织架构的模型:一个公司有两个运营开两个网店,每个运营负责一个网店,共用一个美工。大部分公司都在使用这个模型进行人员分工。

很多公司设置了“客服部”、“美工部”、“推广运营部”、“后勤部”等,每个部门有主管。传统企业都是这么分配管理的,但有多少传统企业能在互联网上生存呢?他们的工作流程是这样的,由运营部做策划,然后由美工主管分配给美工,时间和进度上看美工部的工作量安排,特别是一个公司有两三家网店,每个网店都配有一个运营人员的情况,更容易出现抢美工的情况。

网店运行的核心是运营部,这是一个大脑部门,现在情况是大脑想往东走还要看腿愿不愿意。当然,这中间有一个总监或老板从中协调,但也只是协调而已,真正有权力的还是美工主管。

有一家我熟悉的外贸公司,你想不到最NB的是哪个部门,是管运输的部门,一个最下游的部门。部门老大整天DIAO那些能跟老外说鸟语的跟单们。因为这个部门主管了公司所有的车辆,发货需要车、接待客服需要车、从公司到工厂办事需要车,如果哪个主管看谁不顺眼就天天卡你,说派不出车,你难受不?按理说这是一个最下游的部门,但为什么会产生这种情况?

如果企业规模还做不到一个运营配一个美工,那么就不要一个运营负责一个网店。运营可以做为参谋负责提交计划,但要由总监决定统筹、执行、规划、监督。就是像韩都衣舍的着名采购小组一样,如果没有实力组建多个采购小组,那就把整个公司员工当成是一个小组吧,总监或老板就是小组长。



最后编辑:
作者:vicken
这个作者貌似有点懒,什么都没有留下。

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